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企业责任视角下的当代90后大学生职场激励探析

发表日期:2020-01-13 11:31:22   编辑:刘宁致

  摘要:由于当90后大学生本身业知识强、对自身发展和企业期望值较高、个性特立独行等一系列的特征,导致他们对企业的忠诚度相对较低,这是离职率居高不下的一个原因。而对于企业来说,大学生新员工的流失不仅会影响企业发展,同时也会使企业失去新鲜血液,如何在知识经济时代留住人才,建立针对90后大学生新员工的激励体制,将有利于企业的自身发展。本文从现今的大学生就业形势、为什么选择离职等方面出发,对企业如何制定针对大学生新员工的激励机制进行探讨。

  关键词:企业、90后大学生、外部激励、内部激励、培养激励措施

  一、90后大学生就业情况及离职原因分析

  在当今社会中,毕业大学生的数量不断增加,大学生在就业过程中容易盲目的挑选工作,导致最后的就业行业或者企业与理想差距较大、或在工作过程中不顺心,出现各种情绪问题等现象发生,同时由于刚毕业大学生处于职业的探索期,稳定性不强,往往可能会采用不断跳槽的方式选择职业。根据社会劳动部门调查显示:高校毕业生待业率较高,并且有些应届毕业生不珍惜所找到的工作,毕业未满一年就离职的人数占就业人数的三成以上。而对于企业来说,由于企业的招聘成本、培训成本的不断提升,他们不愿意多招收大学生,因此进而造成更多毕业大学生待业或找不到理想工作,形成一种恶性循环。因此,在企业招聘的过程中,企业就要更多考虑到大学生的就业意向、个人兴趣、与行业的匹配程度等各类问题,进而筛选出合适的新员工,在培训与激励的过程中,企业要制定出合理的措施,更好的激励大学生员工为企业工作。

  在马斯诺的需求层次理论中,人的需求分为生理、安全、感情、尊重与自我实现五个层次。从中我们可得:大学生离职的原因主要有薪酬福利、工作的压力、参与度、培训的力度、晋职的机会和工作的单调性等。当前,有些大学生新员工的家庭经济能力较强,因此他们对金钱的依赖程度低,所以他们对自身的发展更为关注。而企业对员工角色定位模糊,内部体系不健全,对新员工缺乏关注是导致大学生新员工离职的直接原因。企业不仅要注意到大学生新员工频繁离职的缺点,同时应增强自身实力,不断寻找自身的原因来更好的留住大学生新员工。

  二、企业对大学生的激励措施

  1.实现物质的激励

  何为物质激励?物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足,从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。通过满足员工的物质需求,能够不断激发其努力工作的动机,其立足点是关心员工的物质方面需求。物质激励主要表现形式有正激励,如发放工资、年终奖、补贴与各种福利等。负激励,如个人批评、罚款等。其中,物质激励最直观的做法就是完善薪酬体系。由于大学生新员工自身具备技能、知识面的广度与个人兴趣的不同,企业薪酬体系也应充分将薪酬与个人能力、学历联系起来,使绩效工资与差异化相结合,才能充分调动大学生新员工的积极性。

  在福利待遇方面,随着时代的发展,大学生新员工看重最终薪酬的时代可能已经过去,他们开始更看重自己工作的产出和生活的质量,工作中增强时薪,减少加班,创造相对自由的工作环境, 同时增加住房公积金、交通补贴、餐补等。在办公条件、工作环境上营造整洁、舒适、轻松的环境氛围,给大学生新员工一个良好的工作体验。一个拥挤的办公环境可能更容易让90后的大学生感到对工作的不满意。

  在当今社会的经济条件下,物质激励是激励机制中必不可收的一种手段。现代企业要想更好的留住新员工,就必须要为员工提供比市场更有竞争力的薪酬,满足员工的基本生存需求,激发员工的工作热情。在企业中,把劳动者的物质利益通过收入体现出来,可以不断激发劳动者的积极性,也可为企业发展创造有利的客观条件。但物质的激励仅仅是大学生新员工激励的一个方面,随着物质水平条件的发展,物质激励已经不能完全满足激励需求,必须在精神上给予相应的激励。

  2.实现精神的激励

  何又为精神激励呢?

  精神激励即内在激励,是指精神方面的无形激励,包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可,公平、公开的晋升制度,提供学习和发展,进一步提升自己的机会等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛,影响深远的工作,它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神,是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。物质激励固然可以调动员工一定的积极性,但不可否认,精神激励也是可以支持员工更好为企业服务的重要方面,其可以发挥持久、深远的作用。利用精神激励,可以使企业摆脱加薪再加薪的怪圈,减少对物质激励的依赖程度等。

  根据马斯洛的需要理论、ERG理论、目标设置理论等,精神激励的方式可以分为榜样激励、目标激励、尊重激励和沟通激励等等,在基本的生理、安全上的需要得到满足之后,员工更关注不仅是物质需要,而且还包括自我实现的需要、获得更大的成就需要等。精神激励还能带来成就感和对企业的认同感,使自觉地与企业“站在同一条船上”,能够塑造一种积极向上的企业文化气氛,从而潜移默化地影响着企业中每一个员工做出良好的自我约束、自我激励等行为。大学生离职原因的调查显示,他们看重自身兴趣与职业的结合,着重于公司的关怀与晋升渠道,因此,进行精神激励必须从以下几个方面做起:

  一是企业尽快了解大学生新员工个人兴趣和特长,在安排岗位时尽量与其 个人性格、兴趣相结合,同时注意培养发掘其他方面能力,让新员工在工作中锻炼 能力,发挥其自身特长的同时弥补短板,提高综合素质。

  二是不断完善企业晋升制度,大学生新员工是充满活力和激情的,因此他们不仅仅关注基本的企业待遇,也更看重企业的晋升方式和晋升的空间。因此企业要建立科学的晋升制度,突破“倚老卖老”的模式,解开对新员工的晋升限制,大胆提拔表现优异的新员工,提高新员工工作的积极性,也为其他的员工做出了榜样作用。

  三是增加公司的人文关怀。当前有一部分大学生新员工因为没有较多的工作经历,因此在工作中难免会有失误和不适应的地方。因此企业的相关制度也要更加的人性化,以一种平等、尊重的态度对待他们的工作及其劳动成果,不断培养他们对公司的认同感与归属感,关心他们的生活和工作等。在刚入职时,企业内部可以利用网络信息、迎新活动和各类企业活动等搭建新老员工互相交流的平台,增进彼此交流与沟通。在大学生新员工遇到困惑时,企业可以派出老员工来带领他们上手公司业务,以便帮助他们更快的适应工作环境。当他们生活上有困难时,公司也应及时出手帮助,让他们感受到企业的温暖,比如提供新员工新宿舍、班车,组织各类的活动,如旅游,公司年会等,这些人文关怀能够使大学生新员工更快的了解企业,帮助他们度过进入公司过渡期,使大学生新员工更好的融入企业当中。

  三.结语

  综上所述,物质激励与精神激励作为激励的两种类型,是相辅相成,缺一不可的。根据马斯诺的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论可知,人不仅有物质的需要,而且还有精神的追求。只强调一方面的物质激励或者是精神激励都是片面和错误的。在现代企业中,有一些拜金主义者总是把金钱放在首位,完全忽视物质利益之外的精神满足,只用金钱来衡量个人劳动和价值,有些人甚至在物质利益的驱使下忽视他人利益,不断损害他人利益来获取自身利益,这不仅是对他人、对企业造成了损害,也是对自身价值的侮辱;然而也有另外一些人总把道德、牺牲精神挂嘴边,要求别人完全牺牲自我利益成全集体利益,这也是不可取的。这两种极端化激励模式都是不可取的,因此企业要将物质激励与精神激励相结合,既可以发挥两者的优点,又可弥补各自的缺点,扬长避短,发挥两者的最大功效。因此企业要充分注意到大学生新员工的特点,将物质激励与精神激励相结合,不断完善制度管理,采取个性化、多样化的激励措施,为大学生新员工提供与其能力相匹配的工作,以便使他们获得一定的晋升空间,也要加强企业的人文关怀,使对员工的激励能真正发挥出它应有效果,促进大学生新员工在工作岗位上发挥自己的聪明才智,调动广大大学生积极性,提高工作效率,为企业的长远发展提供动力,也在企业提供的优越环境中实现其自身的人生价值。

  参考文献:[1]王艳娜. 浅谈企业对大学生新员工的培养激励措施(2014.3)

  [2] 曾真.四季酒店人力资源管理探究(2008.3)

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